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每日观察

“经理,刚有个猎头公司的给我打电话,看到咱们正在招聘相关岗位的高管,沟通一下是否有意向通过猎头机构来完成这个招聘任务。”静姑娘兴冲冲地到我办公室,说了以上的话。

“这个公司我知道,总部在北京,在咱们这边主要以企业内训和代招业务为主。至于猎头业务,不专业”,静姑娘的状态让我欣慰,看来之前的面谈是有效果的。

“他怎么介绍自己公司业务的,你都问了哪些问题?”停下手中的工作,将问题抛给静姑娘,静等下文……

不出所料,对方用的依然是老套的销售推广说辞,无非是看到你们公司在招什么岗位,有无意向与猎头公司合作,收费标准等等。这样的电话,这么多年接了不计其数,鲜有能抓住你兴趣点和需求点的。

“那你问了对方哪些问题?”这才是我关注的重点。

“我也不知道该问些什么,就让他给我发一份公司的资质资料”。静姑娘如同当初的我一样,被动接收猎头机构传递给你的信息和资料,且无从判断这些信息的价值。

“经理,现在招聘这么难,有很多招聘渠道比如猎头公司总是打电话推荐自己,我要如何判断这些机构的质量呢,如何判断猎头机构能否满足咱们的需求,与猎头机构合作有哪些注意事项,如何才能保证对方能在期限内保质保量的推荐合适的人才给我们呢?”静姑娘一大串的问题抛出来。

好吧,我接招。

“随着招聘难度的增加,信息化时代的到来,招聘渠道的数量、质量也在逐步发生变化。网络招聘、SNS招聘和猎头招聘这三种方式的占比额度逐年增高,但也催生了很多不规范、不专业的招聘服务机构。所以,如何辨别招聘渠道的有效性,是非常有必要的。”对招聘渠道趋势变化的背景,稍作说明。

“网络招聘基本上仍然保留着综合性、广泛性的特点,而猎头招聘则讲究的是精、专、高。所谓精是指猎头机构在选择市场时会根据公司愿景、使命和战略,选择适合企业的行业、区域精耕细作,所谓专是指猎头机构在专业的行业领域范围内,用专业的人员帮助客户完成人员的引进。而所谓的高,则是指猎头机构的产品即企业招聘岗位都是高端岗位、市场稀缺人才,岗位比较高端或工作难度比较高。”说完这些,我揉了揉太阳穴,跟猎头合作很多年,第一次思考和总结与他们合作的心得和经验。

“那么,我们如何去甄选合作的猎头机构呢?我刚开始寻找猎头机构时,手里没有猎头机构的储备名单,同行大都未接触过这个渠道,只能自己在百度搜索,寻找一些所谓十佳呀,还有到贴吧里看大家的推荐信息等。作为招聘人员,你手里必须有关于外部的两个库,一个是外部人才储备库,一个是外部招聘渠道库”。静姑娘点点头,对她来讲,信息量可能有点大。

稍事休息后,我将与猎头机构合作的一些心得和注意事项给静姑娘分享如下:

猎头机构实力究竟如何

判断一家猎头机构的实力,首先要看它的资金、规模。包括猎头机构的注册资金、股权结构及其变更信息、员工人数、销售额、利润等指标,这些信息一般可通过“企业信息公示系统”查询端口输入相应的猎头机构名称,可查询到通过工商系统和企业自行公示的上述相关信息。一般情况下,销售额、利润等量化指标的具体数值,企业在提交年审报告时选择不予公开。

其次,要看猎头机构的服务团队,也就是人员质量。这个信息可通过与相应猎头机构合作过的同行来进行验证,同时也可以了解一下行业口碑。也可通过官网所显示的成功案例即服务客户,尤其是同行业、同等规模的客户来了解猎头机构的实力和服务团队质量。在与同行和客户沟通过程中,可以将人员背景调查的思路融入进去,只是换个对象而已。

猎头机构究竟是不是你的菜

众多实力参差不齐、规模大小不同的猎头机构,到底哪个才是你所在企业需要的呢?猎头机构的实力通过查询、验证、调查等方式得到确认后,你还需要从众多机构中选出目标合作机构,符合你口味的那道菜才是最重要的。

那么,怎么判断猎头机构是不是你的菜呢?你要问猎头机构以下几个问题:

第一、你们的行业优势在哪里?

第二、你们的人才储备库中,都有哪些行业?

第三、你们人才储备库中每个行业的人才储备占比在多少?

第四、我们这个行业中,你们人才储备库都有哪些职位,人才储备数量分别占比多少?

第五、我们公司所在行业中,你们已成功合作的客户有哪些?与我司同等规模的客户有哪些?与我司招聘岗位类似的客户有哪些?

之所以问以上的问题,是进一步确认猎头机构能否有满足我们需求的能力,不一定要对方精确提供上述问题的数据,关键看他们有没有这些数据。

选择招聘渠道的有效依据在于,这个渠道的另一端是否有你需要的人,如果有,这个招聘渠道才是你的菜。

“天价”猎头费是怎么回事?

在静姑娘眼里,高昂的猎头服务费可谓是“天价”招聘费。因为本土招聘网站每年收费也不过2-3千,而招聘一个高管,如果跟猎头机构合作的话,猎头费少则3、4万,高则几十万。静姑娘问我,猎头费的收费标准是如何确定的,是要一次性付清还是分期支付?

根据以往与北京、大连、成都、深圳和上海等地的猎头机构合作经验,结合这两年市场收费的变化,在这里就猎头费收费标准和支付方式谈谈经验。

猎头费收费标准分为统一收费标准和分层级收费标准,所谓统一收费标准即不论所招聘岗位是中层还是高层,收费标准的比例都是统一的,而分层级收费则是按中层、高层来划分一个收费区间。从过往的经验来看,收费是统一标准还是分层级标准,主要看HR负责人与猎头机构谈判结果。

猎头费收费标准的经验值大概是收取本岗位税前年薪(包括固定工资+浮动工资+各类补贴等)的25%-35%。而猎头费的支付方式大概分为以下几种:

第一种,合同签订后支付预付款(项目启动金),人选到岗七个工作日后支付80%(预付款在本次支付金额中予以抵充),人选保质期届满或转正后支付剩余的20%;

第二种,如果HR负责人与猎头机构的客情关系维护较好,预付款即项目启动金可以不用预付,待人选到岗后七个工作日后支付80%,余款待保质期届满或转正后支付;

第三种,预先支付预付款,待人选到岗七个工作日后一次性付清全款(预付款在本次支付金额中予以抵充)。

当然,也会有第四种,即人选到岗七个工作日后一次性付清猎头费。

在谈支付方式时,最好能争取不用预先支付预付金或项目启动金,质保期的尾款尽可能的提高付款比例。

另外,关于质保期的问题,一般情况下会约定为3-6个月,质保期尽可能越长越好。

“我想要苹果,你却拼命地给我推荐梨”

与猎头机构合作,相当于前期的简历筛选、初试等工作外包。很多HR不愿再相信猎头机构的原因是:我想要苹果,而你却拼命地给我推荐梨。猎头机构抱怨的原因则是:企业说不清楚到底需要什么样的人,薪酬福利高不成低不就,反馈慢等。

根本原因在于双方关于招聘岗位的JD及其附属部门、公司甚至行业的沟通不畅所致。HR必须跟猎头顾问详细、耐心且用对方能听得懂的语言去解释、说明该岗位相关信息(包括岗位说明书、该岗位上司的用人要求和管理风格甚至沟通风格等)、该岗位所在部门的职能、企业相关信息如企业行业地位、企业实力、企业资质和企业文化等内容。

当发现所推荐的人选与要求相差较远时,必须主动与猎头顾问沟通,并及时纠偏,避免无效工作;当发现对方未按合同规定在一定时间内未足额推荐人选时,要主动跟进工作进展情况,及时向相关人员汇报,做好合同履行的风险管控。

如果HR以为与猎头合作招聘这些岗位,就等同于自己不用再为这项工作付出努力,那么势必会出现“我想要苹果,你却拼命地给我推荐梨”的现象。需求和标准相关信息不对等,最终的结果必然是前面所提到的相互推卸责任。

笔者与猎头合作的心得是:猎头顾问就是招聘专业人员,而企业HR则扮演着用人部门的角色。

跟大小的猎头机构合作,有很多人至今保持联系,并随时推荐给有需要的人。与猎头顾问接触这些年,慢慢地总结出:企业HR也可以将营销思维融入到招聘工作中,我们也可以像猎头顾问一样去做招聘。


信息来源:咨询公司
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